('路舟没有继续给程旭元下药。
很多时候说话就是这样，说一半留一半，给对方想象空间，效果反而更理想。
反正他要明天才回广南，所以也不着急，而是等待程旭元再次挑起话头。
而直到这顿饭结束，程旭元都没有再提及路舟创业的事情。
路舟也不着急，问道，“待会有什么活动？难得来趟京城，总得带我转转。”
“行，找个清吧接着聊会。”
两人正要走，迎面走来一个白领，手上端着一些食材。
她看见了程旭元，有些意外，“嗯？程哥你怎么在这，今天你们部门不加班吗？”
他笑了笑，“对。有同学过来，和主管请了个假。”
而对方意味深长地“哦”了一句，“那行，你们聊。我先走了。”
路舟看着两人的对话，想起了后世人们对三巨头的调侃，“千度绩效观，阿里价值观，企鹅产品观”。
虽然说法上有些偏颇，但多多少少反映了一些现实。
kpi绩效考核管理在早年被大多数互联网公司所使用，因为互联网公司的相关成果和里程碑，非常容易数值化。
比如用户数、使用率、留存率，诸如此类都可以用精确的数据来表达。
而千度kpi之所以被诟病，无非是出了问题。
阿里则说来神奇，他们在招聘和考核中，常常会把价值观当做重要考量，讲究身上有没有“阿里的味道”，能不能使老马的“六脉神剑”。即使某个员工业绩优异，但若价值观不合，也许只会被当成“wilddog”。
路舟说不上这“味道”是什么感觉，“可能是价值观的清香吧”，他如是想。
而企鹅产品观则反映着一个事实，企鹅是一家从用户角度思考产品的公司。从最早压缩客户端大小适应拨号网络，再到社区空间、企鹅秀、企鹅宠物，接着转变为以娱乐的游戏和内容为核心......
它始终在自己的产品中撩拨用户的人性，它懂你，所以你愿意掏钱。
随后，程旭元领了路舟到了一个清吧。
路舟借着刚刚那位白领的话头，问了程旭元一句，“最近要考核？现在升到什么级别了？”
“t4。”
路舟笑了笑，“倒是反映不出程大神的实力能耐来。”
千度的t级别，便是技术岗，从t1到t4对于应届生而言，一年到两年时间，只要不是出什么生产事故基本升迁不会太困难。
而到了t5，则是一个分水岭，代表了资深工程师的意思。
对于能力平平的员工而言，这道坎可能要花好几年才能越过，而对于绩效好、对公司收益大的人，可能很短时间内升迁。
显然，程旭元不在此列，也许能力足够出众，但本身所负责的工作比较难体现绩效。
“唉，实话说吧。没进来之前没想那么多。进来之后才发现，有人的地方就有江湖。虽然谈钱很俗，但算上加班时间和帝都的生活成本，和你真没差。”
程旭元悠悠地说到。
“是这么回事。”
“加上老员工业务更熟，手里握有更多的期权股票，级别低升迁慢也还能过。我一个t4，要升到67这种主管一个大型项目，也需要花不少时间。说着容易，做着难啊。只道学技术，未来经历个大型项目，其实这个未来要很多年，我自己都不清楚。”